А что, если рекомендатель.....вы?

Как себя вести и что говорить, если волею вашего бывшего коллеги рекомендателем стали вы сами? То есть, в один прекрасный день вам позвонил некто и, представившись рекрутером кадрового агентства или HR-менеджером какой-то компании, попросил ответить на несколько вопросов касательно Александра Петрова, не так давно покинувшего вашу компанию. Вы, конечно, много чего знаете про этого Петрова – и хорошего, и не очень – и от этого испытываете сильное волнение. Как-никак, от ваших слов зависит судьба человека. Так, может, не брать на себя лишней ответственности и отказаться? Ну его, этого Сашку, пусть позвонят еще кому-нибудь.

Вот этого – если вы хоть немного симпатизируете бывшему коллеге – делать категорически нельзя. Если рекомендатель отказывается дать характеристику кандидату, это наводит на мысль, что хорошего об этом человеке сказать нечего, а плохое говорить неловко. И особенно подозрительной выглядит ситуация, когда кандидат сам указал этого рекомендателя в качестве желаемого. Мало того, что хорошего сказать нечего, так и отношение окружающих к себе человек считывать не умеет. А это уже говорит о его невысоком эмоциональном интеллекте, ну как тут не задуматься?

Поэтому, если вы волнуетесь или в данный момент заняты, то лучшее, что можно сделать, это:

1. Взять паузу.
«Мне сейчас неудобно говорить, перезвоните мне, пожалуйста, через полчаса».
Эта универсальная вежливая формулировка позволит вам закончить свои дела и собраться с мыслями относительно предстоящей беседы.

Итак, повторный звонок. После обмена приветствиями рекомендатель обычно предлагает вам либо рассказать самому все, что вы думаете о Петрове, или – что вероятнее – предложит построить беседу в форме вопросов и ответов. На этом этапе желательно.

2. Поинтересоваться, на какую вакансию претендует кандидат.

Почему это важно, я расскажу чуть ниже. Пока же это просто даст вам первую точку опоры в беседе. Одно дело давать человеку «характеристику вообще» и совсем другое – в привязке к конкретному функционалу. Как бы ни началась ваша беседа, со свободного рассказа или с диалога, вопросы со стороны интервьюера все равно последуют. Если вы были руководителем Петрова, то, скорее всего вас попросят.

3. Рассказать о его должностных обязанностях.

Если Александр отвечал за какой-либо участок работы, имеет смысл начать именно с его зоны ответственности – обычно этого рекрутер и ждет. Скажем, если он работал менеджером по продажам, то лучше сразу сказать, что «Александр отвечал за развитие Северо-Западного округа Москвы, целевой аудиторией были магазины шаговой доступности», чем «ну, он искал клиентов, звонил, ездил на встречи».
Далее вас, скорее всего, попросят.

4. Дать оценку работе бывшего сотрудника.
И вот тут станет особенно важным то, о чем я говорила выше: давать оценку нужно в привязке к той должности, на которую кандидат претендует сейчас.
Поясню. Вы прекрасно знаете, что у Петрова с активными продажами было так себе… Ну не его это, прямо скажем. Зато в способах удержания и развития клиентов он не знал себе равных. Тем не менее, основной критерий эффективности в вашей компании – именно привлечение новых клиентов, то есть по логике вещей высокую оценку деятельности Александра вы дать не можете. Однако теперь он и не претендует на активные продажи. Вакансия, которую назвал вам рекрутер – менеджер по работе с существующими клиентами. А это означает, что шансы Петрова успешно справиться весьма высоки – ведь развитие базы является его коньком. Следовательно, именно на эту часть его функционала и нужно делать основной упор.
Тем не менее, если рекрутер спросит о критериях эффективности прямо, изворачиваться не стоит. «Основная деятельность нашего отдела связана с активными продажами. Честно скажу, привлечение новых клиентов не является сильной стороной Александра, ему сложно сделать «холодный звонок». Однако он регулярно перевыполнял план за счет развития уже работающих клиентов. В этом мы брали с него пример». То есть, давая рекрутеру негативную информацию, вы тут же на другую чашу весов кладете аргументы в пользу эффективности кандидата на новой позиции. И эта вторая чаша весомее первой, потому что, во-первых, последние слова всегда воспринимаются и запоминаются лучше, а, во-вторых, вы даете беседе новое направление. И велика вероятность того, что далее рекрутер станет расспрашивать именно о клиентской работе вашего бывшего сотрудника.
Вряд ли рекрутер обойдет стороной личные качества Петрова. И на следующем этапе вас обязательно попросят.

5. Рассказать о взаимоотношениях кандидата с коллективом
Редкий человек, проработав годы в компании, не имел ни одного конфликта. Тем не менее, следует помнить, что «человек, имевший конфликты» и «конфликтный человек» - это не одно и то же. Далеко не одно и то же. Поэтому не стоит употреблять это слово всуе. В остальном – как пожелаете. Можете рассказать, каким Александр был компанейским человеком и посетовать, как вам всем его не хватает, а можете просто сказать, что отношения он имел со всеми ровные и рабочие – этого будет вполне достаточно.

Вот, казалось бы, и все. Однако если я закончу статью на этом месте, многие будут разочарованы. Ибо есть еще одна ситуация, в которой выступать рекомендателем ой как не просто. О ней поговорим особо…
Вас просят дать рекомендацию на вашего бывшего подчиненного Александра Петрова. А вы прекрасно знаете, что Петров этот – обычный лентяй и балабол, который не мог выполнить план даже наполовину. Кроме того, он и скандалист изрядный. Собственно, за это вы его и уволили. Однако человек вы жалостливый и, к тому же, кто этого Петрова знает, вдруг он исправился? Как-то стыдно говорить о человеке плохое… Что же делать?
Этика деловых взаимоотношений основана на честности. Если с Петровым все так, как я написала выше, то нужно либо отказаться давать ему рекомендации (и рекрутер сам все поймет, см. выше), либо говорить правду. Если вы настроены к нему лояльно, то просто лаконично отвечайте на поставленные рекрутером вопросы, без дополнительных эпитетов и оценок – только факты. В конце концов, ваше дело – проинформировать, а уж выводы наниматель сделает сам.
Однако, негативную оценку следует давать только в том случае, если вы на 100 % уверены в виновности кандидата. Будьте честны с собой: Петров действительно не выполнял план, потому что лентяй? Или в компании план никто не выполнял, потому что он, план этот, был сознательно завышен, и, собственно, никто и не рассчитывал, что он будет выполнен… Знакомо, не так ли?
Поэтому давайте помнить, что человек, указавший вас в качестве рекомендателя, находится в зависимом положении от вас. Его позиции сейчас слабы. Так давайте не ворошить старые обиды, а просто сделаем то, о чем нас просят. И будем при этом максимально объективными.