В каких случаях надо поручать подбор персонала кадровому агентству?

Обращение за подбором специалиста в кадровое агентство (в особенности, если это происходит в первый раз) всегда сопровождается некоторым стрессом. Главным образом, стресс работодателя связан с финансовыми затратами. Шутка ли, заплатить за подбор одного специалиста сумму, превышающую месячный оклад штатного кадровика! Последствиями такого расточительства являются завышенные ожидания от приобретенного кандидата, недовольство кадровиком, не сумевшего решить задачу в рамках должностных обязанностей, досада на агента, запросившего столь высокую цену за вроде бы незначительную услугу….

Всех этих проблем можно легко избежать, если четко понять, в каких случаях обращение в кадровое агентство необходимо, в каких желательно, а в каких действительно является лишней тратой, и если уж вы решили обратиться к стороннему консультанту, то в компании назрела более глубокая проблема, чем незакрытая вовремя позиция.

Итак, когда же нужна помощь от внешнего консультанта:

1. Когда вакансия строго конфиденциальна
Всем известна поговорка о том, что тайна, известная двоим, уже не тайна. Даже если ваш HR является лицом, которому вы безоговорочно доверяете, риск от распространения информации все же велик. Кадровик может иметь дружеские отношения внутри компании с человеком, которого вы планируете поменять, может оговориться «по Фрейду», выпить лишнего на корпоративе и проболтаться. В конце концов, иногда стоит задача поменять самого кадровика – и кто, как не внешний провайдер, эту задачу выполнит?

Рекрутеру кадрового агентства выполнить условие конфиденциальности намного проще еще и потому, что собеседование с кандидатами он проводит на своей территории, а в офис компании-заказчика едут кандидаты, прошедшие отбор. То есть, если информация о замене сотрудника все же просочится в массы, то большого ущерба работодателю она уже не нанесет, ибо до закрытия вакансии останутся считанные шаги.

Надо сказать, что степень конфиденциальности с рекрутером обсудить надо обязательно. Она может быть полной: рекрутер вообще не дает рекламы о вакансии и не называет компанию возможным претендентам вплоть до одобрения их кандидатуры. Либо частичной: рекламное объявление дается, но очень общо, без подробностей, по которым можно угадать компанию. Рекрутер может называть имя работодателя тем претендентам, которых готов рекомендовать. Это важный момент, и во избежание разочарований, ему надо уделить особое внимание.

2. Когда нужен взгляд отраслевого рекрутера
Ваш HR, безусловно, знает кадровый рынок вашей отрасли. Но знания его ограничены одной либо несколькими компаниями, в которых он работал прежде. Рекрутер кадрового агентства (я сейчас говорю о рекрутерах, имеющих отраслевую специализацию) владеет намного более полной информацией о рынке просто потому, что общается с представителями гораздо большего количества компаний, и – что немаловажно – в разговорах с ним они более откровенны, чем с представителями компании-конкурента. Помимо прочего, он может поделиться с вами и внешней информацией о вашей компании, что бывает весьма полезно. А также дать экспертную оценку вашему предложению, спрогнозировать реальные сроки закрытия вакансии и, само собой разумеется, эту вакансию в указанные сроки закрыть.

3. Когда нужен хедхантинг
Конечно, хедхантингом успешно занимаются и собственные HR-ы компаний – в тех случаях, когда рынок достаточно широк, и с компаниями, интересными в качестве доноров, нет партнерских отношений. Однако ситуация может быть иной: когда важно закрыть вакансию, «не засветившись». И здесь без внешнего агента никуда – любые возможные риски легко объясняются инициативой рекрутера. Кроме того, хедхантинг чаще всего сопряжен с особой конфиденциальностью процесса, а о ней я писала выше.

4. Когда вакансия долго не закрывается
Когда ваш HR говорит, что вакансия «слишком сложная» и «таких людей на рынке нет», обращение к рекрутеру кадрового агентства весьма желательно. Может и вправду оказаться, что специалистов, соответствующих вашему набору требований, на рынке не существует, либо они есть, но ваше предложение не удовлетворяет их запросы. В любом случае, рекрутер поможет найти оптимальное решение: иногда достаточно сделать один маленький шажок в сторону, и вакансия будет эффективно заполнена. А бывает, что нужен полный «разрыв шаблона» - когда вакансия заполняется человеком, имеющим мало общего с первоначальными требованиями. И, тем не менее, этот выбор оказывается наиболее верным.

Однако, может оказаться так, что вакансия вполне себе закрываемая, просто HR ее не доработал или не имеет достаточной квалификации для оценки интересующих вас кандидатов. Это как раз тот случай, когда работодатель получает информацию к размышлению о состоянии дел внутри компании.

Разумеется, если ваша ситуация подпадает под этот пункт, вам не следует замыкать контакт рекрутера исключительно на HR-менеджере компании, ибо в таком случае вакансия не будет закрыта никогда. Не обязательно осматривать всех претендентов самому, достаточно контроля со стороны: попросите рекрутера ставить вас в копию при отправке резюме кандидатов и оставьте ему свой номер телефона для экстренной связи.